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GESTIONE AZIENDALE

tegrare nel meccanismo di decision making di un processo di selezione:
aziendale. • Definizione accurata degli obiettivi dell’azien-
da, per tracciare le linee guida del profilo adat-
5. Competenze trasversali (o soft skill). to a conseguirli.
Le soft skill rappresentano un elemento fonda- • Chiarezza su quale sarà il perimetro d’azione
mentale nella selezione di un manager. Que- del professionista selezionato, per poter con-
ste sono forse il punto cardine da analizzare ferire il peso giusto ai poteri del nuovo mana-
nell’executive recruitment poiché possono ger.
conferire un valore aggiunto al lavoro di un • Comunicazione costante ed estremamente
profilo c-level. In sintesi, un manager deve es- trasparente da parte di tutti gli attori coinvolti
sere in grado di creare e gestire un team, ma (azienda, candidato ed, eventualmente, he-
anche di occuparsi della formazione di quadri adhunter).
sostitutivi. Non deve mai mancare la capacità • Profonda fiducia reciproca e collaborazione at-
di delegare e motivare, l’empatia e la passione tiva tra tutte le parti nel processo di selezione,
per conseguire sia gli obiettivi personali che elementi indispensabili per l’esito positivo di
quelli del team. A supporto, devono esserci una ricerca. Nel 90% dei casi ogni candidatu-
intelligenza situazionale ed emotiva, capacità ra ha i suoi punti di debolezza e di forza ed è
di apprendimento e pensiero critico. necessario che tutti gli interessati cooperino in
armonia per un inserimento di successo.
Il successo di una ricerca
è sempre determinato Abbiamo delineato solo alcuni punti fondamentali
da tenere in considerazione durante un proces-
“dall’interazione di tutti gli so di selezione executive o di partecipazione a
interlocutori coinvolti: una ricerca. Tuttavia, va chiarito che ogni ricerca
è un progetto a sé stante e che, di volta in volta,
l’azienda, il candidato e – ove ne vanno considerate le relative caratteristiche. La
presente – il headhunter” costante nella selezione di un manager è, indub-
biamente, l’analisi delle soft skill che rappresentano
il vero fattore di cambiamento nella performance
Individuati alcuni tra i punti salienti della selezio- aziendale. In un contesto storico industriale dove
ne del management industriale, è opportuno sot- lo sviluppo tecnologico e la connettività vengono
tolineare che il successo di una ricerca è sempre percepiti come capisaldi della competitività, non va
determinato dall’interazione di tutti gli interlocu- dimenticato che l’anima delle aziende sono i pro-
tori coinvolti: l’azienda, il candidato e – ove pre- fessionisti intesi come persone che, con le proprie
sente – il headhunter. Ecco alcuni punti nei quali decisioni, influenzano le performance dell’azienda
i diversi attori possono massimizzare il risultato e cambiarne le sorti.

Guido Caleca

Guido Caleca opera in Page Executive Italia, con base a Milano, dove segue i mercati: Industria, Chimica,
Energia ed Oil&Gas. Ha iniziato il suo percorso nella sede di Buenos Aires di Michael Page nel 2014,
occupandosi di posizioni di middle management dell’area di Finance. Un anno più tardi si trasferisce nel
team di Page Executive LATAM dove assume la posizione di Principal, specializzandosi nei settori Indu-
stria ed Energia (con un focus particolare in Oil&Gas).
Caleca è laureato in Scienze Politiche e in Relazioni Internazionali presso la LUISS Guido Carli di Roma, e
ha conseguito un Master in Politica ed Economia Internazionale all’Universidad de San Andrés di Buenos
Aires (in collaborazione con la Universidad de Barcelona).
Madrelingua italiano e spagnolo, ha un inglese fluente e una buona conoscenza della lingua portoghese.

How important are soft skills in the executive search?

The vast majority of executive candidates for any headhunting process will possess the basic hard skills to perform
it effectively. Soft skills can therefore be a real game changer in executive recruitment. They are highly valued by
employers, because they demonstrate the ability of a senior candidate to fit into a different management environment
and collaborate effectively with new stakeholders.
Different employers will naturally prefer different soft skills. Based on our executive search experience, we found that
the top three soft skills for an executive candidate to possess are: Emotional Intelligence; Motivational Skills; Cultural
Adaptability. Our statistics reveal that 71% of our clients believe soft skills are more important for c-level positions than
others. In other words, the further you progress in your career, the more important your soft skills become. While it’s
easy to run through a list of hard skills and produce evidence to back them up, it can be challenging to do the same
with soft skills. The headhunter will have the responsibility to suggest to the employer which are the main soft skills
82 82 Impiantistica Italiana - Marzo-Aprile 2020
needed for a c-level search.